노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하기로 하면 무엇을 확인해야 하나요?
사적 조정·중재를 정할 때는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 삼고 노동위원회 신고 여부를 확인해야 합니다. 조정과 중재의 기산점 및 결과의 효력도 구분합니다.
사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에 따라야 합니다.
그 방식으로 해결하기로 정한 때에는 노동위원회에 신고해야 합니다.
먼저 선택의 근거와 신고 여부를 확인하고, 조정과 중재 가운데 어떤 절차를 정했는지도 구분해야 합니다.
선택한 절차에 따라 달라지는 기준
조정을 택하면 조정기간과 관련된 규정이 적용되고, 그 기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 해당 기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.
따라서 절차를 정할 때는 조정인지 중재인지뿐 아니라 개시일도 확인할 필요가 있습니다.
관련 사이트: 부산변호사
조정 또는 중재를 거쳐 노동쟁의가 해결된 경우, 그 결과에는 단체협약과 동일한 효력이 부여됩니다. 다만 이 효력은 조정 또는 중재가 실제로 이루어진 경우의 결과에 관한 내용입니다.
사적 조정·중재를 시작하기 전에는 합의 또는 단체협약상 근거, 노동위원회 신고, 선택한 절차의 개시일을 각각 살펴보면 됩니다.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재를 정한 사실은 어디에 알려야 하나요?
노동관계 당사자가 사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정·중재를 수행하는 사람에게도 자격 기준이 있나요?
있습니다. 법은 사적 조정·중재를 수행하는 자가 「노동위원회법」 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 갖추도록 정합니다.